El nuevo CEO

     Las habilidades de los líderes pueden llegar a ser uno de los activos más importantes de la empresa.

     La globalización avanza hacia un nuevo modelo de empresa y la gente tiene que estar preparada para esos cambios, y los CEOs están incluidos.

     Aquí hay cinco habilidades que necesita todo  CEO.

1. CONFIABILIDAD.
Como líder nuestra gente necesita saber que pueden contar con nosotros.

2. ADAPTABILIDAD.
El mercado está en constante cambio y evolución. Una habilidad que necesita cada CEO es la adaptabilidad. El CEO tiene que dirigir la organización siendo abierto al cambio. Tienen que ser un agente de cambio en la organización. Cuando el líder se cierra a la adaptación, la organización puede llegar a ser rígida y caer en la trampa de actuar de cierta manera porque siempre se ha hecho así.

3. CAPACIDAD.
El líder debe dar resultados. ¡Los resultados importan! Por lo tanto, una característica clave de los CEO es la capacidad. El líder debe tener la capacidad de dirigir a las personas, tomar decisiones, y establecer una imagen. El líder transmite confianza en su gente haciendo un trabajo bien hecho.

4. ACCESIBILIDAD.
El liderazgo es influencia. La influencia ocurre cuando pasamos tiempo con nuestra gente. Por lo tanto, la accesibilidad es una de las habilidades más importantes de cualquier líder. El líder que se abra a su gente, será el líder que maximiza sus habilidades.

5. VISIBILIDAD.
Esto es un hecho, la gente ve a sus líderes. Un líder inteligente entenderá que la visibilidad es esencial, ya que son un ejemplo para su gente. Un líder va a entender que deben prestar atención a su ejemplo. La gente hará lo que ve que su líder hace. Un líder sabio practicar el liderazgo abierto. Avanzan con su gente al costado para que puedan ver todo lo que hacen como líder mientras entrenan, desarrollan y nutren a los futuros líderes.

Este cambio está obligando a los altos ejecutivos a desarrollar nuevas habilidades que ayuden a sus subordinados a crecer.

Las habilidades serían:

- Humildad. Para reconocer que no siempre disponen de las mejores ideas.

- Inteligencia emocional. Básica para poder gestionar un grupo de trabajo.

- Escucha. Tanto al grupo directivo como a las bases de su estructura.

- Responsabilidad. Necesaria para vigilar que se cumplan las reglas.

- Intentar trabajar para conseguir un ambiente multigeneracional.

- Habilidades tácticas y estratégicas.

- Mentalidad global. Para conocer cómo actual localmente.

- Coaching. Necesario para motivar a la gente y sacar su máximo partido.

- Mentoring. Que aproveche el talento joven.

Todas estas debilidades hay que trabajarlas en el día a día sin perder de vista el medio o largo plazo, así como los conocimientos tecnológicos que ayuden a avanzar a la organización.

Este nuevo estilo de management está orientado a las personas y los procesos, incrementando la innovación con la participación de ideas nuevas, así como el compromiso de los colaboradores.

Talento en movimiento

Lee Hecht Harrison explica que la movilidad del talento es un proceso integral de gestión de habilidades basado en el movimiento de los trabajadores más brillantes y que gira en torno a la capacidad de una empresa para entender, desarrollar y desplegar eficazmente el talento en respuesta a las necesidades empresariales.

Los siguientes datos surgen del Libro Blanco sobre las mejores prácticas de movilidad del talento elaborado por esta consultora y del estudio 'Poner el talento en movimiento', desarrollado conjuntamente por Lee Hecht Harrison y Human Capital Institute (HCI), para el que se ha encuestado a 435 empresas con sede en Estados Unidos y, la mayoría de ellas, con presencia en España.
El 56% de los líderes empresariales cree que en sus empresas hay reservas de talento "muy débiles" y sólo cubren los puestos clave una vez que se quedan vacantes

El 26% de las empresas no está comprometida con la movilidad del talento y sólo una de cada cuatro le presta la atención necesaria. Según esta consultora, las empresas comprometidas con la movilidad del talento tienen un 12% más de probabilidades de incrementar sus ingresos que el resto.

Las empresas más proactivas en materia de movilidad del talento son las grandes empresas y las dedicadas al sector financiero. Le siguen las integradas en los sectores químico, de construcción, fabricación, tecnológico y de telecomunicaciones.

El 76% de las empresas no proporciona a los empleados la información o los recursos necesarios para mejorar sus conocimientos y capacidades. Asimismo, el 56% de las empresas opina que sus trabajadores están bien informados sobre de los puestos vacantes existentes fuera de su equipo y al menos la mitad cree que los empleados tienen conocimiento de los puestos vacantes existentes fuera de su unidad de negocio o departamento.

Al mismo tiempo, el 45% de las empresas considera que los trabajadores están informados sobre las oportunidades de movilidad ascendente o puestos de mayor categoría. Pese a todo, sólo el 41% de los trabajadores afirma estar bien informado sobre las oportunidades de movilidad lateral existentes dentro de sus empresas y el porcentaje de quienes declaran que su empresa es transparente en lo relativo a las oportunidades de promoción profesional alcanza únicamente el 37%.

Os animo a leerlo, a cualquiera que esté interesado en la movilidad del talento.

El futuro con líderes innovadores

Hoy en día  no es suficiente tener unas cuantas buenas ideas al año. Las empresas deben aprender a sobrevivir más allá de los departamentos I+D, ampliando las barreras para descubrir el talento innovador que descansa en cada uno de sus empleados y que pueden aportar mucho más de lo que hasta ahora hemos imaginado. Ha llegado la hora de dejar de ser una empresa que innova y pasar a ser una empresa innovadora.

¿quiénes deben liderar este profundo cambio? ¿Quiénes serán los nuevos responsables de ejecutarlo para la supervivencia de su empresa? La respuesta: esta metamorfosis sólo puede ser impulsada por directivos, jefes de departamento, gerentes, consejeros e incluso los propios presidentes y CEOs. La innovación debe traspasar las barreras departamentales para instalarse en la cultura y filosofía de una empresa de la mano de aquellos que la dirigen y lideran. Es ahora cuando nos damos cuenta que tal vez hemos estado equivocados todo este tiempo pensado que la innovación sólo correspondía a un único departamento en vez de implicar a todos los miembros de la organización.

Una vez identificados los agentes del cambio, es el momento de desarrollar nuevas estrategias de gestión distintas a las que se han llevado a cabo hasta el momento, lo que significa que muchos directivos tendrán que modificar y evolucionar sus hábitos de dirección e incluso sus propios modelos mentales. La resistencia al cambio será el gran handicap.

Los siguientes puntos son algunos de los cambios que pueden impulsar los líderes dentro de la empresa para participar en la innovación:

• Una actitud verdaderamente comprometida con la innovación.

• Rediseñar los incentivos que motiven a sus empleados a participar del proceso innovador que acabará por transformar la empresa.

• Establecer herramientas para detectar y gestionar el talento de los empleados.

• El directivo debe convertirse en un facilitador y conector entre personas e ideas dentro de la organización.

• Implantar y trabajar desde la transparencia como la mejor vía para que la comunicación haga posible un entorno donde las ideas se escuchan de verdad.

 

En definitiva, apoyar con compromiso el cambio innovador desde cualquier ámbito en el que pueda impulsarlo.Todos debemos ser innovadores en nuestras empresas.