Big Data, conservación y obsolescencia

               Cada día generamos más y más datos, tanto personales como profesionales. La capacidad para generar información se duplica cada dos años; esto no tiene límite. Nos enfrentaremos a varios retos: primero, la obsolescencia de esta información, es decir, la capacidad para leer muchos de esos datos, almacenados en formatos para los que ya no existirán programas que puedan leerlos. También a la capacidad para almacenar todos esos datos, la obsolescencia de los propios soportes. Y segundo,  la utilidad y la capacidad para poder procesar tantísima información.

             Se están almacenado millones y millones de archivos que nadie jamás ha consultado y que poco a poco han ido quedando obsoletos y que nadie se ha preocupado por renovar, quedando así inservibles.

            Nos enfrentamos sin duda, a una de las problemáticas del siglo XXI: el tratamiento de la información, su conservación y la obsolescencia de los soportes. Quién decidirá qué información debe conservarse y cómo será el acceso a tantísimos datos serán algunos de los grandes problemas a los de deberemos enfrentarnos.

           Las nuevas tecnologías relacionadas con Big Data, solo ponen en entredicho lo que se está indicando anteriormente, capacidad sin límite y control.

          Actualmente se está avanzando más en la capacidad de conseguir el mayor número de datos para analizar estos con las nuevas herramientas que aparecen de inteligencia de negocio que discernir si lo que estamos analizando es interesante o no es necesario para lo que queremos alcanzar.

         Tener una idea clara del objetivo, además de reconocer los datos necesarios y fidedignos que realmente necesitamos y desechar y eliminar el resto son los pasos a seguir para evitar entrar en un bosque de datos, sin saber que realizar con ellos.

Gestión del talento humano como estrategía de retención de personal

           Sin duda, uno de los recursos más importantes con los que cuenta cualquier tipo de empresa, son las personas. La necesidad de gestionar este recurso tan valioso ha hecho que, en las empresas, se dedique un área a su gestión y dirección, la denominada gestión de talento humano, quién, a través de diversas prácticas, trata de adquirir, retener y/o desarrollar dichos recursos. Desde esta perspectiva, surge el enfoque de dirección

 estratégica de gestión humana como una disciplina encargada de estudiar todo lo
relativo al talento humano, su gestión y su contribución al valor de la empresa y a
su competitividad sostenible.

           El Talento Humano se le considera la clave del éxito de una empresa y, su gestión

hace parte de la esencia de la gerencia empresarial. Con una asertiva gestión del
talento humano, una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la
vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus
funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de
trabajo.

           El área de Gestión Humana debe convertirse en las organizaciones en un

proceso de apoyo gerencial muy importante para el manejo de las relaciones
laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen
clima laboral.

           Los Objetivos de la Gestión del Talento Humano son diversos y para que estos se alcancen es necesario que los gerentes traten a las personas como promotoras de la eficacia organizacional.

 

           El objetivo general de la gestión del talento humano es la correcta integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de lograr de las personas el despliegue de todas sus habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y la competitividad organizacional. En síntesis se debe lograr la máxima productividad en un buen clima de trabajo. De este objetivo general se desprende varios objetivos específicos tales como Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

- Proporcionar competitividad a la organización.
- Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
- Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
- Administrar el cambio.

- Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

           Existen además cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente del talento humano

 

 - Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias por la organización.

- Retener a los empleados deseables.
- Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la organización y se impliquen en ella.
- Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización
 

           Es así como el reto del área de Gestión del Talento Humano es cada vez mayor,

puesto que el desarrollo de la estrategia de responsabilidad de una empresa va más allá de cumplir con el compromiso legal y voluntario adquirido con los trabajadores, ya que son los mismos empleados quienes hacen posible cumplir los compromisos con los demás grupos de interés.