Gestión del talento humano como estrategía de retención de personal

           Sin duda, uno de los recursos más importantes con los que cuenta cualquier tipo de empresa, son las personas. La necesidad de gestionar este recurso tan valioso ha hecho que, en las empresas, se dedique un área a su gestión y dirección, la denominada gestión de talento humano, quién, a través de diversas prácticas, trata de adquirir, retener y/o desarrollar dichos recursos. Desde esta perspectiva, surge el enfoque de dirección

 estratégica de gestión humana como una disciplina encargada de estudiar todo lo
relativo al talento humano, su gestión y su contribución al valor de la empresa y a
su competitividad sostenible.

           El Talento Humano se le considera la clave del éxito de una empresa y, su gestión

hace parte de la esencia de la gerencia empresarial. Con una asertiva gestión del
talento humano, una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la
vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus
funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de
trabajo.

           El área de Gestión Humana debe convertirse en las organizaciones en un

proceso de apoyo gerencial muy importante para el manejo de las relaciones
laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen
clima laboral.

           Los Objetivos de la Gestión del Talento Humano son diversos y para que estos se alcancen es necesario que los gerentes traten a las personas como promotoras de la eficacia organizacional.

 

           El objetivo general de la gestión del talento humano es la correcta integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de lograr de las personas el despliegue de todas sus habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y la competitividad organizacional. En síntesis se debe lograr la máxima productividad en un buen clima de trabajo. De este objetivo general se desprende varios objetivos específicos tales como Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

- Proporcionar competitividad a la organización.
- Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
- Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
- Administrar el cambio.

- Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

           Existen además cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente del talento humano

 

 - Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias por la organización.

- Retener a los empleados deseables.
- Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la organización y se impliquen en ella.
- Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización
 

           Es así como el reto del área de Gestión del Talento Humano es cada vez mayor,

puesto que el desarrollo de la estrategia de responsabilidad de una empresa va más allá de cumplir con el compromiso legal y voluntario adquirido con los trabajadores, ya que son los mismos empleados quienes hacen posible cumplir los compromisos con los demás grupos de interés.

Pasos de un Lean Management con éxito

         El lean management es, en la actualidad, el enfoque de gestión de los procesos de una empresa que puede considerarse más eficiente y avanzado, como ha podido comprobarse sobradamente por los éxitos de las empresas que lo aplican. Sin embargo, su correcta implantación no es sencilla y, de ahí que todavía no sean muchas las empresas que lo hayan adoptado con éxito.

 

 

 

         Además de requerirse una organización correcta y flexible, una firme decisión de implantarlo, una gran apertura mental y una cultura de hacer las cosas bien en la línea de la calidad total, la implantación efectiva del lean management requiere una metodología muy bien elaborada y aplicada.
         El lean management no es sólo un conjunto de técnicas que pueden aplicarse a discreción y de forma independiente, como erróneamente se ha pretendido con frecuencia. Así por ejemplo, la implantación de un layout basado en células flexibles, no sirve de gran cosa, si no es en un contexto de una implantación en flujo regular y constante de TODAS las actividades de un producto.

A continuación se describen las etapas desde la preparación inicial a la mejora continua :

Fase 0 – Adoptar el paradigma lean. Común con la hoja de ruta de la transición lean al nivel de empresa.	0-1. Construir la visión (algunos directivos senior). 0-2. Establecer la necesidad. 0-3. Adoptar el pensamiento lean (todos los líderes claves). 0-4. Comprometerse (primer ejecutivo y su superior corporitavo, si lo hay). 0-5. Conseguir la adopción por los directivos senior.
Fase 1 – Preparar. Se fija la estrategia, se crea el equipo de apoyo y se fijan las responsabilidades.	1-1. Vinculación con el conjunto de la empresa. (con cada area realcionada). 1-2. Crear un equipo operativo para la implantación del lean. 1-3. Estrategia de implantación (oportunidades de mejora y ventajas compet.) 1-4. Plan dirigido a los trabajadores (explicación y justificación). 1-5. Analizar los temas culturales específicos (de la organización). 1-6. Formar a las personas clave. 1-7. Objetivos (con métrica vinculadas a los objetivos de la empresa).
Fase 2 – Definir el valor. Para el cliente de la actividad	2.1. Amplitud de la implantación inicial (un proceso o una parte de él) 2.2. Definir al cliente. 2.3. Definir el valor para el cliente final.
Fase 3 – Identificar la cadena de valor. Cconocer cuando y donde se añade valor para identificar desperdicios.	3.1. Registrar la actual cadena de valor (pasos y sus métricas). 3.2. Dibujar los flujos de producto y de información (tiempos y distancias). 3.3. Movimientos de los trabajadores (secuencia, tiempos y distancias). 3.4. Movimientos de herramientas(secuencia, tiempos y distancias). 3.5. Recopilar datos de base (costes, tiempos, calidad).
Fase 4 – Diseñar el sistema de producción. Diseño global, teniendo en cuenta que habrá distintas fases de implementación.	4.1. Desarrollar la cadena de valor futura. 4.2. Definir el tak time. 4.3. Revisar las decisiones de fabricar o comprar. 4.4. Planificar una nueva disposición. 4.5. Incorporar a los proveedores. 4.6. Diseñar sistemas visulaes de control. 4.7. Estimar y justificar costes. 4.8. Planificar el sistema de mantenimiento (TPM)
Fase 5 – Implementar el flujo (la producción basada en el flujo). Cambio de la produción en colas a la producción en celdas.	5.1. Estandarizar. 5.2. Establecer procedimientos de control de errores. 5.3. Control del proceso (relación entre media, varación y tolerancia). 5.4. Implementar la gestión del mantenimiento productivo total (TPM) 5.5. Implementar autoinspección (entrenamiento, disciplina y diseño). 5.6. Eliminar/reducir desperdicios. 5.7. Entrenamiento transversal de la mano de obra (polivalencia). 5.8. Reducicir el tiempo de puesta en marcha (sobre todo a máquina parada) 5.9. Implementar las celdas. 5.10.Implementar los controles visuales.
Fase 6 – Implementar el sistema pull total. Ligar procesos, operaciones, celdas y proveedores en un sistema pull.	6.1. Seleccionar un sistema de control de la producción. 6.2. Luchar por el flujo de unidades individuales. 6.3. Nivelar y balancear el flujo de producción (de acuerdo a la demanda). 6.4. Conectar con los proveedores. 6.5. Disminuir los stocks existentes (lentamente). 6.6. Reasignación de los empleados (empleados entrenados en nuevas areas). 6.7. Resituar o vender activos (que hayan devenido innecesarios).
Fase 7 – Perseguir la perfección. Implantación de la mejora continua.	7.1. Desarrollo de los equipos de trabajo. 7.2. Optimización de la calidad (six sigma). 7.3. Institucionalizar las 5S 7.4. Eventos kaizen (mapa de proceso, análisis, brainstorming). 7.5. Remover barreras (políticas heredadas, procedimientos, sist. informátic) 7.6. Extender el TPM (Total Productive Maintenance). 7.7. Evaluar frente a las métricas objetivo. 7.8. Evaluar el progreso (utilizando las matrices de madurez lean).

Realizar estas fases correctamente nos llevará a implantar un lean management con éxito.

El empresario directivo del 2013

Nos encontramos en plena crisis económica en nuestro país y aunque nos indican que amainan los brotes verdes, no se vislumbra la luz en el horizonte.

La gestión de las compañías en tiempos de crisis está haciendo mella en el perfil de los directivos españoles. Este periodo genera personalidades fuertes, duras, resistentes, combativas.

 

El día a día en la empresa ha cambiado en unos años y lo que era impulsar decisiones de nuevos puestos de trabajo, aumentos de sueldo, análisis de nuevos mercados, gestión de las ventas ... se ha convertido en implantar soluciones dolorosas, mitificar el coste hasta el grado máximo, reducir sueldos, avalar con patrimonios propios y un sinfín de intercambios que nos están llevando al pesimismo más puro.

 

Las decisiones difíciles en tiempos complicados van haciendo a estos hombres y mujeres empresarios y directivos, más resistentes al desaliento, gestionar situaciones límite y personificar en ellos mismos el estado del estado.

 

Sin embargo el día-a-día de estos directivos es más complicado que nunca; puesta en marcha de planes de productividad, despidos, ERES, bajadas de sueldo, peleas por las ventas, etc. En definitiva, decisiones difíciles en tiempos complicados van haciendo a estos hombres y mujeres más resistentes al desaliento y a gestionar situaciones límite.

 

Aspectos que han potenciado a estos empresarios y directivos para poder continuar con su trabajo, originando esta nueva raza de directivos :

 

  - Usar las nuevas tecnologías y más acertadas en cada momento como medio de subsistencia. No errar en su elección, al día siguiente te encuentras con una nueva y usándola tu competencia.

 

   - Apretar pero no ahogar. Jugar con la cuerda de modo que siga estando tensa pero sin romperse con nuestros proveedores, empleados, colaboradores y clientes.

 

   - Ser cada vez más el ejemplo a seguir por los demás con acciones ejemplarizantes que provoquen una atmósfera lo menos contaminada por el exterior.

 

  - Transmitir la realidad de la empresa y con ello aumentar los lazos de unión entre la empresa y el empleado a pesar de lo que nos rodea.

 

   - Explotar los recursos al máximo llegando a comprometerse con el empleado, llegando a confundir la empresa con la familia.

 

   - Celebraciones de pequeños éxitos como si se tratara la mayor victoria alcanzada.

 

 

Los directivos actuales  han tenido que aprender y desarrollar muchas facetas para adaptarse a esta nueva realidad, han tenido que estar cerca de la gente y a la vez ser comunicadores en los momentos difíciles, ser parte misma del empleado hasta llegar a trabajar como ellos y conseguir que el desaliento se transforme en aliento.

 

Todo esto me lleva a pensar que después de una crisis, el fortalecimiento empresarial es tan grande, que salir de esta es la medalla para vivir muchos años más. 

 

Ánimo a todos vosotros, empresarios y directivos forjados en esta época.